employee assessment solutions blog

describe the image

BLOG

Bí quyết để thấu hiểu nhân viên trong đội nhóm

Posted by Huy Tran on Feb 3, 2016 9:30:00 AM

Các nhà quản lý đều biết việc huấn luyện là vô cùng cần thiết cho thành công đội nhóm nhưng hầu hết chúng ta chưa thực sự thấu hiểu được nhu cầu và nguyện vọng cá nhân của từng thành viên. Đây là cách duy nhất để chắc rằng nhân viên của mình có kiến thức và kỹ năng cần thiết để thể hiện tốt trong công việc đạt được mục tiêu của họ.Trong phạm vi bài viết, chúng ta sẽ thảo luận tầm quan trọng của việc thấu hiểu nhu cầu phát triển của thành viên, ai cần huấn luyện kỹ năng gì, làm sao để tránh lãng phí thời gian và tiền bạc vào những huấn luyện không cần thiết để biết được một quy trình hiệu quả để áp dụng.

understand_team_member.jpg

Tại sao cần phải hiểu nhu cầu phát triển cá nhân?

Rõ ràng nhu cầu huấn luyện đội nhóm là một nhu cầu phổ biến. Tuy nhiên, mỗi người trong nhóm là một cá thể độc nhất, họ có các kỹ năng khác nhau, trình độ hiểu biết khác nhau, trách nhiệm khác nhau và cả mục tiêu cũng khác nhau nốt. Chính vì vậy, không nên áp dụng một loại huấn luyện cho tất cả. Thay vào đó, bạn nên dành thời gian để tìm hiểu loại huấn luyện mà mỗi cá nhân cần để có thể đem đến đúng người.

Sau đây là quy trình 6 bước dự trên nghiên cứu của Hiệp Hội nhu cầu chiến lược huấn luyện và phát triển Hoa Kỳ (the American Society for Training and Development's Strategic Needs Analysis ) để xác định nhu cầu cá nhân của thành viên

Bước 1: Xem lại mô tả công việc của thành viên trong nhóm

Bắt đầu bằng việc nghĩ về những gì mà thành viên đó chịu trách nhiệm chính. Những gì họ lẽ ra phải làm được định ra bằng bảng mô tả công việc. Nhà quản lý nên xác định luôn kỹ năng mà họ có thể cần để thực hiện tốt công việc.

Lưu ý: Bảng mô tả công việc có thể không được cập nhật nên trước khi dùng, hãy chắc chắn rằng chúng phản ánh trung thực những gì mà thành viên đó thực sự làm

bang-cong-viec.jpg

Bước 2: Sắp xếp gặp mặt riêng với từng thành viên

Mục đích của buổi gặp mặt này là để có một cuộc nói chuyện cởi mở và những loại huấn luyện và phát triển mà họ nghĩ sẽ khiến họ làm việc hiệu quả hơn và phát triển nghề nghiệp của họ.

Đôi khi thành viên không cảm thấy họ cần huấn luyện kỹ năng nào cả. Đây là lúc người quản lý sử dụng trí tuệ cảm xúc của mình để vận dụng kỹ thuật đặt câu hỏi và lắng nghe chủ động để giao tiếp với sự tinh tế và tôn trọng. Nhà nhân sự có thể hỏi họ những câu hỏi sau: thách thức nào bạn phải đối mặt hàng ngày? Những gì gây ra khó chịu cho bạn khi thể hiện vai trò hiện tại trong nhóm? Bạn có biết vì sao không? Có lĩnh vực nào hay tổ chức nào bạn muốn được biết nhiều hơn không?

Kế đến, hỏi xem họ có muốn tham gia một loại huấn luyện khác không và liệu họ hình dung thế nào về kết quả bản thân mong muốn đạt được. Cuối cùng, đừng quên mục tiêu cá nhân của họ và nghĩ xem những mục tiêu này phù hợp với mục tiêu của công ty đến mức nào.

Lưu ý:

Hãy để tâm đến ngôn ngữ cơ thể. Thái độ và cử chỉ của họ cho thấy họ thực sự cảm thấy thế nào về vấn đề.

Bước 3: Quan sát thành viên

Bước tiếp theo, cẩn thận quan sát thành viên trong nhóm xem làm công việc chính như thế nào. Họ hoàn thành rất nhanh hay trì hoãn chậm trễ? Điều này cho thấy họ không tự tin với khả năng của mình hay là chưa được huấn luyện đầy đủ trong những lĩnh vực trọng yếu của công việc.

Lưu ý:

Nhà quản lý nhân sự (hay lúc này là trưởng nhóm) phải hết sức tinh tế trong khâu quan sát vì nếu để người đó biết được mình đang đánh giá họ, kết quả không mấy khả quan. Còn nếu âm thầm đánh giá mà để họ biết được thì sẽ ảnh hưởng đến lòng tin sau này. Tốt nhất nên trao cho họ những công việc có thời gian và thời hạn cụ thể để họ có cơ hội thể hiện khả năng của mình, đồng thời cũng giúp chúng ta xác định lại những đánh giá của mình.

quan-sat-nhan-vien.png

Bước 4: Thu thập thêm thông tin

Ngòai những quan sát của cá nhân, bạn cũng có thể thu thập dữ liệu từ những người làm việc gần với họ. Số này có thể là khách hàng, sếp cũ, đồng nghiệp hoặc cấp trên của họ.

Một lần nữa, các thông tin này yêu cầu tính công bằng và khách quan cao. Bạn cũng nên để tâm đến vấn đề văn hóa, ngữ cảnh và tránh những lời nhận xét chung chung. Nếu cần, hãy hỏi người nhận xét đưa ra một ví dụ cụ thể để minh họa cho nhận xét của mình.

Bước 5: Phân tích và chuẩn bị dữ liệu

Sau khi đã thu thập được các dữ liệu cần thiết, bạn nhìn thấy gì? Khuynh hướng? Kỹ năng cần thiết? Có cần phải lấp khoảng cách kỹ năng nào không?

Bước 6: Quyết định bước hành động tiếp theo

Đến đây thì bạn gần như đã có ý tưởng về những kỹ năng mà mỗi thành viên trong đội nhóm cần. Bước cuối cùng là quyết định hình thức của những khóa huấn luyện này. Có nhiều hình thức huấn luyện như rèn kỹ năng trong khi làm việc, từ người hướng dẫn, giữa đồng nghiệp với nhau,hoạt động nhóm, khóa huấn luyện online. Mỗi kỹ năng sẽ phù hợp với hình thức khác nhau, và vì vậy mà phù hợp với từng thành viên khác nhau.

Lưu ý:

Trong suốt quá trình huấn luyện, nên khuyến khích nhân viên của bạn học tập. Bằng cách tạo điều kiện cho họ đến đúng giờ, ghi chú và trao đổi với người hướng dẫn của họ và với họ về những gì được học, bạn sẽ kịp thời sửa chữa nếu đánh giá chưa được đúng.

hieu-nhan-vien.png

Trên đây là quy trình 6 bước để xác định nhu cầu phát triển của nhân viên. Bằng cách này, không những có thể tránh được lãng phí mà còn khiến cho nhân viên cảm thấy được tiếp thêm động lực, kiến thức, kỹ năng để liên hệ những gì học được với công việc cũng như mục tiêu cá nhân. Đây mới là sức mạnh thật sự giữ chân nhân tài, kiến tạo thành công vững chắc.

Topics: Quản Lý Nhóm




    guest blogger VI (2)

    Bài viết mới nhất

    Danh mục bài viết

    see all

    Kết nối với Profiles