employee assessment solutions blog

describe the image

BLOG

Phản hồi 360 độ trong công tác phát triển lãnh đạo

Posted by Anh Mai on Feb 8, 2012 11:40:00 PM

công cụ đánh giá phản hồi 360Hình thức phản hồi 360 độ cùng với nhiều quy trình đánh giá/khảo sát khác đã được sử dụng từ nhiều năm nay tại các doanh nghiệp với mục đích nâng cao chất lượng của các quyết định tuyển dụng hoặc bổ nhiệm, xác định nhu cầu đào tạo, giảm tỉ lệ nghỉ việc, cải thiện năng suất, và cung cấp các cơ hội thăng tiến và phát triển bản thân. Trong số những hình thức đánh giá nói trên, quy trình phản hồi 360 độ sử dụng cho mục đích phát triển kỹ năng lãnh đạo là một quy trình mà trong đó, các cấp dưới, đồng cấp, cấp trên và/hoặc khách hàng cung cấp nhận xét về các hành vi và kỹ năng lãnh đạo của một người quản lý.

Những hướng dẫn sau đây sẽ giúp các doanh nghiệp thực hiện hiệu quả một cuộc khảo sát năng lực lãnh đạo theo hình thức phản hồi 360 độ.

1. Các bước chuẩn bị đầu tiên
Một trong những yếu tố quyết định thành công của quy trình phản hồi 360 độ là phải có được sự cam kết của bộ máy quản lý cấp cao trong việc đề ra những mục tiêu lâu dài cho việc phát triển và nâng cao năng lực lãnh đạo.
Khi thực hiện quy trình phản hồi 360 độ lần đầu tiên, cần phải tìm cách giải quyết mọi trở ngại có thể xảy ra và xây dựng một kế hoạch hành động chu đáo. Các bước trong quy trình cũng như vai trò cụ thể của những người tham gia cần được xác định rõ ràng.

2. Lựa chọn một đánh giá 360 độ phù hợp
Để chọn được một đánh giá phù hợp, bạn cần nắm rõ những thông tin sau:

    • Những năng lực lãnh đạo nào sẽ được đánh giá?

    • Kết quả của đánh giá được tính như thế nào?

    • Công cụ đánh giá có đầy đủ độ tin cậy và tính hợp lệ không?

    • Quy trình đánh giá có đảm bảo được tính bảo mật cho những người tham gia cũng như điểm số đánh giá hay không?

    • Cáo báo cáo phản hồi có đảm bảo tính bảo mật của người tham gia hay không?

    • Những kết quả đánh giá nào sẽ được cung cấp cho những người tham gia?

3. Phổ biến về việc thực hiện phản hồi

  • Sự trung thực và khách quan của những người tham gia phản hồi đóng vai trò rất quan trọng đối với thành công của toàn bộ quy trình.

  • Mọi thành viên trong doanh nghiệp cần phải hiểu được rằng mục tiêu của quy trình đánh giá là để phát triển năng lực lãnh đạo chứ không phải để đánh giá hiệu quả làm việc hay xem xét tăng lương hoặc thăng chức.

  • Đảm bảo về tính bảo mật của quá trình bằng cách giải thích cách tính trung bình đối với điểm số mà đồng cấp và cấp dưới cung cấp cũng như tính ẩn danh của báo cáo phản hồi.

4. Lựa chọn thành phần tham gia phản hồi

  • Các tiêu chuẩn lựa chọn người tham gia cần được xác định rõ ràng, bao gồm cả tiêu chuẩn về số lượng và nguồn gốc của đối tượng.

  • Những người được chọn phải có đủ thời gian tiếp xúc và làm việc với người quản lý..

  • Người quản lý và cấp trên nên tham gia vào quá trình lựa chọn này.

5. Phổ biến về quy trình cho những người tham gia
Những người tham gia phản hồi cần được hướng dẫn rõ ràng về quy trình thực hiện, các chỉ tiêu được sử dụng để đánh giá cũng như những lỗi thường gặp và các cách tránh phạm lỗi. Ngoài ra, họ cũng cần được biết mình sẽ nhận được những sự hỗ trợ nào trong quá trình phản hồi.

6. Tổ chức buổi giải trình kết quả
Các phản hồi của những người tham gia sau khi được tổng hợp để tạo thành báo cáo cần được giải trình cho người quản lý bởi một người có kinh nghiệm sử dụng đánh giá. Người này sẽ giúp người quản lý nhận ra những điểm mạnh cũng như điểm cần hoàn thiện và dựa vào đó đề ra những mục tiêu phát triển. Ngoài buổi giải trình này, doanh nghiệp có thể cần tổ chức thêm một buổi gặp gỡ những người tham gia phản hồi, người cấp trên sẽ thiết lập các mục tiêu phát triển hoặc người phụ trách huấn luyện người quản lý đạt được những mục tiêu nói trên.

7. Lập kế hoạch phát triển kỹ năng lãnh đạo
Kế hoạch phát triển cần nêu rõ khung thời gian, các bước hành động và người quản lý phải chịu trách nhiệm với tiến độ thực hiện việc phát triển các kỹ năng lãnh đạo của bản thân.

8. Tái đánh giá
Lần thực hiện phản hồi kế tiếp nên được thực hiện từ 9 đến 12 tháng sau để có thể đánh giá những tiến bộ mà người quản lý đạt được cũng như những kỹ năng khác cần được hoàn thiện thêm.

(Nguồn: Profiles International)
(Vui lòng ghi rõ nguồn khi trích dẫn tại các website khác)

Profiles International – thương hiệu toàn cầu về công cụ và giải pháp đánh giá nhân sự – vừa công bố dự án “Những công ty Việt Nam hoạt động hiệu quả năm 2011” -  dự án thường niên nhằm tôn vinh những công ty có năng suất hoạt động cao nhất trong năm. Dự án năm 2011 bao gồm 676 công ty thuộc 22 ngành công nghiệp so với với 551 công ty thuộc 21 ngành công nghiệp trong năm 2010.  Phạm vi nghiên cứu bao gồm các công ty giao dịch công khai trên thị trường chứng khoán, trong đó năng suất lao động được xác định dựa trên doanh thu kiếm được trên mỗi nhân viên toàn thời gian. Tìm hiểu thêm và tải báo cáo tại: http://vietnamsmostproductive.com 

Click me

 

 

Topics: Phần Mềm Đánh Giá Nhân Viên, Phương Pháp Phản Hồi 360 Độ




    guest blogger VI (2)

    Bài viết mới nhất

    Danh mục bài viết

    see all

    Kết nối với Profiles