employee assessment solutions blog

describe the image

BLOG

Những băn khoăn thường gặp về quy trình phản hồi 360 độ

Posted by Anh Mai on Feb 11, 2012 11:42:00 PM

đánh giá phản hồi 360 độQuy trình phản hồi 360 độ là một quy trình tương đối phức tạp. Sự phức tạp ở đây không nằm ở cách thực hiện quy trình, mà nằm ở những người tham gia. Một quy trình phản hồi 360 độ thường có sự tham gia của nhiều người, và hầu như ai cũng có những lo lắng và băn khoăn riêng. Dưới đây là những vấn đề mà các doanh nghiệp cần phải lưu tâm khi có ý định áp dụng phương thức phản hồi 360 độ

Sự nhiệt tình của người tham gia: Để triển khai thành công một dự án phản hồi 360 độ, các quản lý cũng như các nhân viên của họ cần hiểu rõ về tính chất và cách sử dụng phương thức phản hồi này. Họ cần hiểu rằng việc áp dụng phản hồi 360 độ trong doanh nghiệp không chỉ đơn giản là một thử nghiệm không có mục đích rõ ràng mà nó sẽ thực sự trở thành một quy trình quan trọng và hữu ích trong văn hóa doanh nghiệp.

Tính bảo mật: Hầu hết mọi người đều muốn đưa ra những phản hồi công bằng và chân thành, nhưng đa số đều e ngại những “hậu quả” có thể xảy ra do sự chân thành đó. Nếu các nhân viên nghĩ rằng cấp trên sẽ đọc được các đánh giá và nhận xét của họ thì họ sẽ không thể nào đưa ra các phản hồi đúng với suy nghĩ của bản thân. Vì thế, để có được kết quả chính xác nhất, quy trình phản hồi 360 độ cần phải đảm bảo được tính bảo mật và ẩn danh. Các báo cáo phản hồi cung cấp cho người được đánh giá nên được thiết kế sao cho người đọc không thể nhận biết được người nào cung cấp những phản hồi nào nhưng đồng thời vẫn đảm bảo người đọc nắm rõ toàn bộ những thông tin cần thiết để họ có những điều chỉnh phù hợp đối với bản thân. Hiện nay, đa số các dịch vụ cung cấp phản hồi 360 độ trực tuyến đều có thể giải quyết được những băn khoăn về tính bảo mật. Người tham gia quy trình phản hồi sẽ thực hiện khảo sát qua máy tính và kết quả khảo sát của toàn bộ người tham gia sẽ được tổng hợp dưới dạng điểm trung bình chứ không nêu rõ điểm số mà từng người tham gia cung cấp.

Lòng tin: Nếu những người tham gia không tin tưởng vào quy trình, họ sẽ không thể đưa ra những nhân xét và đánh giá thật lòng. Họ thậm chí sẽ tìm cách phản đối hoặc làm sai lệch kết quả đánh giá. Để triển khai thành một dự án phản hồi 360 độ, lòng tin của những người tham gia là điều không thể thiếu. Những người nhận được phản hồi thường sẽ nhận thấy được mình cần hoàn thiện thêm ở những khía cạnh nào trong công việc. Vậy thì những ai sẽ quản lý và đọc được những thông tin đó? Việc lưu trữ các thông tin này được thực hiện như thế nào? Đó là những câu hỏi thường được đặt ra bởi tất cả những người được chọn tham gia quy trình phản hồi 360 độ, dù đó là người nhận phản hồi hay người đưa ra phản hồi. Nếu bạn nói với họ rằng kết quả đánh giá sẽ chỉ được đưa cho người nhận phản hồi, bạn phải giữ đúng lời hứa đó. Nếu bạn nói rằng kết quả phản hồi sẽ chỉ được sử dụng cho mục đích phát triển các kỹ năng cá nhân, bạn phải đảm bảo rằng sau này kết quả đó sẽ không được dùng làm căn cứ cho các quyết định về nhân sự.

Hoạt động sau phản hồi: Mục đích của quy trình phản hồi không phải là để một người tìm hiểu về bản thân mình, mà là để người đó hoàn thiện bản thân và nâng cao hiệu quả công việc. Các doanh nghiệp muốn sử dụng phản hồi 360 độ cần phải chuẩn bị sẵn sàng để hỗ trợ cho những hoạt động phát triển bản thân của nhân viên. Phản hồi 360 độ có thể xác định điểm mạnh và điểm cần hoàn thiện cũng như đưa ra những lời khuyên và bài tập hữu ích cho việc phát triển kỹ năng của từng cá nhân, nhưng thành công của những hoạt động sau phản hồi phụ thuộc hoàn toàn vào doanh nghiệp và cá nhân người nhận phản hồi. Nếu doanh nghiệp không có kế hoạch thực hiện chương trình phát triển cá nhân bao gồm các cơ hội hoàn thiện kỹ năng ngay trong công việc hàng ngày thì quy trình phản hồi hoàn toàn không mang lại được lợi ích gì. Điều này có thể khiến nhân viên cảm thấy không hài lòng và cho rằng quy trình vừa thực hiện là vô ích.

Ảnh hưởng đến lợi ích cá nhân: Nhiều người vẫn cho rằng phản hồi 360 độ, cũng như nhiều hệ thống đánh giá nhân viên khác, sẽ được sử dụng trong việc xem xét tăng lương và trong các quyết định nhân sự. Đây là một nguyên nhân dẫn đến vấn đề về tính chính xác và công bằng trong quy trình phản hồi. Người tham gia thường không sẵng lòng đưa ra nhận xét và đánh giá khách quan về năng lực của người khác nếu họ biết các nhận xét đó sẽ có ảnh hưởng đến tiền lương hoặc sự nghiệp của người được đánh giá. Vì lý do này, quy trình phản hồi 360 độ chỉ nên được sử dụng như là một công cụ hỗ trợ trong quá trình hoàn thiện năng lực của đội ngũ nhân viên.

Nguồn: 360 FYI – 360 degree feedback FAQ’s, Tips and Best Practice

Profiles International – thương hiệu toàn cầu về công cụ và giải pháp đánh giá nhân sự – vừa công bố dự án “Những công ty Việt Nam hoạt động hiệu quả năm 2011” -  dự án thường niên nhằm tôn vinh những công ty có năng suất hoạt động cao nhất trong năm. Dự án năm 2011 bao gồm 676 công ty thuộc 22 ngành công nghiệp so với với 551 công ty thuộc 21 ngành công nghiệp trong năm 2010.  Phạm vi nghiên cứu bao gồm các công ty giao dịch công khai trên thị trường chứng khoán, trong đó năng suất lao động được xác định dựa trên doanh thu kiếm được trên mỗi nhân viên toàn thời gian. Tìm hiểu thêm và tải báo cáo tại: http://vietnamsmostproductive.com 

Click me  



Topics: Phần Mềm Đánh Giá Nhân Viên, Phương Pháp Phản Hồi 360 Độ




    guest blogger VI (2)

    Bài viết mới nhất

    Danh mục bài viết

    see all

    Kết nối với Profiles