employee assessment solutions blog

describe the image

BLOG

3 quan niệm sai lầm thường thấy về phản hồi 360 độ

Posted by Anh Mai on Feb 14, 2012 11:45:00 PM

sai lầm quan niệm về đánh giá phản hồi“Nó có thể cải thiện hoặc thay thế hệ thống đánh giá kết quả công việc”: Các quản lý thường cho rằng phản hồi 360 độ là một giải pháp công nghệ cao cho những vấn đề mà học gặp phải trong việc đánh giá kết quả công việc của nhân viên. Tuy rằng phương pháp phản hồi 360 độ có thể trở thành một phần trong quá trình đánh giá này, nó không thể nào thực hiện hiệu quả cả việc phát triển năng lực và đánh giá hiệu quả.

Giá trị lớn nhất của phương pháp này nằm ở chỗ nó có thể cung cấp những thông tin về quá trình thực hiện công việc của một người, nói cách khác là họ làm việc với phong cách như thế nào và với những hành vi gì. Những gợi ý để người được đánh giá cải thiện những điểm còn thiếu sót có thể được cung cấp nhưng việc phát triển năng lực có thực hiện được hay không vẫn phụ thuộc rất lớn vào bản thân người đó. Và kết quả công việc – vốn là một phạm trù có thể được đánh giá qua các con số – sẽ được xác định một cách hiệu quả hơn bằng các phương pháp khác.

“Nó chỉ dành cho các lãnh đạo và quản lý”: Khi mới xuất hiện cách đây từ 20 đến 30 năm, những dự án phản hồi 360 độ đầu tiên chỉ tập trung vào cấp lãnh đạo và quản lý. Thị trường chính của phương pháp này cũng chỉ bao gồm bộ máy lãnh đạo và quản lý ở các tổ chức lớn. Vào đầu những năm 90, phản hồi 360 độ bắt đầu được sử dụng để hỗ trợ việc lãnh đạo nhóm và giao tiếp trong nhóm. Ngày nay, những hệ thống 360 độ hiệu quả nhất có thể đánh giá các kỹ năng tổng quát và thiết lập dự án một cách nhanh chóng và dễ dàng. Điều này có nghĩa là bất cứ ai cũng có thể hưởng được những lợi ích của phương pháp này.

“Đó là một quy trình chỉ thực hiện một lần rồi thôi”: Chi phí của một quy trình phản hồi 360 độ vốn khá cao nên nhiều tổ chức không cho rằng công cụ này có thể được sử dụng thường xuyên. Các doanh nghiệp cần hiểu rõ rằng phương pháp này là một công cụ chẩn đoán giúp các quản lý tìm hiểu về điểm mạnh và điểm yếu của bản thân để từ đó xây dựng một chương trình phát triển cá nhân. Vì thế, phản hồi 360 độ nên được thực hiện thường xuyên (mỗi lần cách nhau khoảng từ 9 đến 12 tháng) để theo dõi sự tiến bộ của người quản lý và thay đổi các ưu tiên phát triển trong chương trình phát triển cá nhân.

Nguồn: 360 FYI – 360 degree feedback FAQ’s, Tips and Best Practice

Profiles International – thương hiệu toàn cầu về công cụ và giải pháp đánh giá nhân sự – vừa công bố dự án “Những công ty Việt Nam hoạt động hiệu quả năm 2011” -  dự án thường niên nhằm tôn vinh những công ty có năng suất hoạt động cao nhất trong năm. Dự án năm 2011 bao gồm 676 công ty thuộc 22 ngành công nghiệp so với với 551 công ty thuộc 21 ngành công nghiệp trong năm 2010.  Phạm vi nghiên cứu bao gồm các công ty giao dịch công khai trên thị trường chứng khoán, trong đó năng suất lao động được xác định dựa trên doanh thu kiếm được trên mỗi nhân viên toàn thời gian. Tìm hiểu thêm và tải báo cáo tại: http://vietnamsmostproductive.com 

Click me

Topics: Phần Mềm Đánh Giá Nhân Viên, Phương Pháp Phản Hồi 360 Độ




    guest blogger VI (2)

    Bài viết mới nhất

    Danh mục bài viết

    see all

    Kết nối với Profiles