employee assessment solutions blog

describe the image

BLOG

9 lỗi dễ mắc phải trong quy trình phản hồi 360 độ (phần 1)

Posted by Anh Mai on Feb 20, 2012 11:55:00 PM

đánh giá nhân viênLỗi thứ 1: Lý do thực hiện phản hồi không rõ ràng
Phản hồi 360 độ là một công cụ hữu ích để giúp các doanh nghiệp thực hiện công tác phát triển nhân viên. Điều không may là không phải lúc nào quy trình phản hồi 360 độ cũng có thể thực hiện được mục tiêu nói trên, và một trong những lý do dẫn đến điều này chính là sự thiếu rõ ràng phổ biến nguyên nhân thực hiện.

Đừng thực hiện phản hồi 360 độ chỉ vì cấp trên yêu cầu, hay vì mọi người đều đang làm như thế. Phản hồi 360 độ là một giải pháp, vì thế hãy xem xét kỹ lại những vấn đề mà doanh nghiệp của bạn đang phải đối mặt.

Nếu bạn đang có dự định triển khai quy trình phản hồi 360 độ:
-  Quy trình 360 độ phải đáp ứng được những nhu cầu gì cho doanh nghiệp?
-  Quy trình sẽ mang lại được những lợi ích gì cho cá nhân, cho nhóm hoặc cho toàn doanh nghiệp?
-  Những rủi ro có thể có là gì?

Điều quan trọng là bạn phải có được một lý do cụ thể và rõ ràng cũng như phải đảm bảo quy trình phản hồi 360 độ thực sự phù hợp với tình huống của bạn. Và điều này đôi lúc cũng có nghĩa là bạn không nên thực hiện phản hồi 360 độ khi thời điểm chưa chín muồi.

Lỗi thứ 2: Đầu tư không đúng chỗ
Bạn sẽ rất dễ bị phân tâm vào thiết kế của các khảo sát 360 độ cũng như quá trình thực hiện báo cáo, những thứ mà các tờ brochure đẹp mắt và những trang web thiết kế tinh xảo thường tập trung giới thiệu. Đương nhiên là những điều đó cũng rất quan trọng nhưng giá trị thật sự của một quy trình phản hồi 360 độ lại nằm ở giai đoạn sau khi phản hồi kết thúc. Đó là lúc những người tham dự phản hồi đang:

-  Tìm hiểu ý nghĩa của kết quả phản hồi
-  Suy nghĩ xem mình nên hoàn thiện bản thân như thế nào
-  Vắt óc xây dựng một bản kế hoạch phát triển cá nhân

Khi đầu tư vào một quy trình phản hồi 360 độ, ít nhất 60% khoản đầu tư đó nên được dành cho những công tác diễn ra sau khi các báo cáo được giải trình. Ở giai đoạn này, bạn có thể mời những chuyên gia đào tạo kỹ năng về để huấn luyện và tư vấn cho các quản lý, cung cấp các tài liệu hỗ trợ cho quy trình phát triển cá nhân.

Lỗi thứ 3: Khiến người tham dự e ngại về quy trình
Những chi tiết về cách thực hiện quy trình có thể khá phức tạp và những sơ suất có thể dẫn đến những vấn đề lớn. Nếu không làm rõ những điểm như ai sẽ đánh giá ai, thời gian thực hiện trong bao lâu, kết quả sẽ được xử lý như thế nào, một quá trình rất suôn sẻ trên lý thuyết sẽ trở thành một mớ hỗn độn. Việc giám sát quá trình thực hiện phản hồi 360 độ cần phải được chú trọng.

Dù thực hiện qua internet hay trên giấy, người tham gia cần phải được phổ biến rõ ràng về cách phân phối, thực hiện và xử lý các khảo sát được sử dụng trong quy trình phản hồi 360 độ.

Lỗi thứ 4: Không giải tỏa những lo lắng và thắc mắc của người tham gia
Xây dựng lòng tin của người ngay từ lúc bắt đầu để mọi người có thời gian thảo luận và phát triển sự cam kết với quá trình. Để tránh những hiểu lầm có thể xảy ra, bạn cần phải phổ biến rõ ràng về tính bảo mật của quá trình để mọi người biết những thong tin mà họ cung cấp sẽ được bảo vệ như thế nào. Đảm bảo rằng tất cả những thắc mắc của các bên có liên quan đều được giải quyết và họ phải hiểu được lý do thực hiện quy trình phản hồi 360 độ là gì. Ngoài ra, người tham gia cũng cần biết rõ những nhận xét tiêu cực sẽ có ảnh hưởng như thế nào đến người được đánh giá.

Lỗi thứ 5: Không bảo đảm tính bảo mật
Một quá trình phản hồi 360 độ lý tưởng là khi mà toàn bộ thành phần tham gia cảm thấy an toàn khi cung cấp nhận xét ẩn danh. Điều này bảo đảm sự cân bằng giữa quyền lực của các quản lý và bản tính e dè nói lên suy nghĩ thật của nhiều người.

Bạn cần phổ biến rõ ràng cho người tham dự biết những thông tin nào sẽ được ẩn danh và những thông tin nào thì không. Ví dụ, những nhận xét do cấp trên cung cấp sẽ không ẩn danh nhưng những nhận xét mà đồng nghiệp của người đánh giá cung cấp sẽ ẩn danh.
Bạn cần phải thận trọng khi xử lý những vấn đề sau và phải luôn bảo đảm tính bảo mật:

    • Các nhận xét cá nhân của người tham gia cung cấp sẽ được xử lý như thế nào?

    • Số người tối thiểu trong mỗi nhóm tham dự (đồng cấp, cấp dưới…) là bao nhiêu?

    • Những thông tin nào sẽ được chia sẻ với người quản lý?

    • Những người tham gia đánh giá có nhận được thông tin phản hồi nào sau đó hay không?

    • Người được đánh giá có thể trao đổi cởi mở với đồng nghiệp về những phản hồi nhận được hay không?

    • Kết quả của phản hồi 360 độ sẽ chỉ được sử dụng cho công tác phát triển năng lực hay còn là một phần của công tác khen thưởng?

Nguồn: Profiles International Vietnam lược dịch từ “The Learning Company”

Profiles International – thương hiệu toàn cầu về công cụ và giải pháp đánh giá nhân sự – vừa công bố dự án “Những công ty Việt Nam hoạt động hiệu quả năm 2011” -  dự án thường niên nhằm tôn vinh những công ty có năng suất hoạt động cao nhất trong năm. Dự án năm 2011 bao gồm 676 công ty thuộc 22 ngành công nghiệp so với với 551 công ty thuộc 21 ngành công nghiệp trong năm 2010.  Phạm vi nghiên cứu bao gồm các công ty giao dịch công khai trên thị trường chứng khoán, trong đó năng suất lao động được xác định dựa trên doanh thu kiếm được trên mỗi nhân viên toàn thời gian. Tìm hiểu thêm và tải báo cáo tại: http://vietnamsmostproductive.com  

Click me  



Topics: Phần Mềm Đánh Giá Nhân Viên, Phương Pháp Phản Hồi 360 Độ




    guest blogger VI (2)

    Bài viết mới nhất

    Danh mục bài viết

    see all

    Kết nối với Profiles