employee assessment solutions blog

describe the image

BLOG

9 lỗi dễ mắc phải trong quy trình phản hồi 360 độ (phần 2)

Posted by Anh Mai on Feb 22, 2012 11:58:00 PM

quy trình phản hồi 360 độ

Lỗi thứ 6: Xem phản hồi 360 độ là một sự kiện thay vì là một quy trình
Dù bạn bỏ ra nhiều công sức đến mấy để giới thiệu về phản hồi 360 độ, bạn cũng sẽ không đạt được thành công nếu không có những hoạt động và các bước hành động tiếp theo sau khi kết thúc bước đánh giá nhằm đảm bảo sự tiến bộ không ngừng của người quản lý – vốn là một trong những mục đích thực sự của quy trình phản hồi 360 độ. Khi đó,phản hồi 360 độ không còn là một quy trình nữa, mà chỉ đơn giản là một hoạt động nhân sự bình thường của doanh nghiệp.

Quy trình phản hồi 360 độ không kết thúc khi bạn đọc xong báo cáo, thậm chí cũng không phải khi bạn đã hiểu rõ hết những thông tin mà báo cáo cung cấp. Đó chỉ là một cột mốc trên hành trình tìm hiểu, học tập và phát triển bản thân của bạn mà thôi.

Một cách để đảm bảo phản hồi 360 độ trở thành quy trình quan trọng trong hoạt động của doanh nghiệp chính là thực hiện lại công tác đánh giá sau khi những người tham gia đã có được khoảng thời gian nhất định để cải thiện và phát triển bản thân (thông thường là sau 12-18 tháng). Báo cáo lần thứ 2 sẽ được so sánh với lần thứ 1, qua đó thể hiện sự tiến bộ của người được đánh giá giữa hai lần so sánh hoặc phát hiện ra những thử thách và mục tiêu mới.

Việc lập lại quy trình phản hồi 360 độ cũng sẽ giúp doanh nghiệp ngày càng hiểu rõ về quy trình, nhờ đó nâng cao chất lượng thực hiện và đạt được thành công ngày càng lớn hơn.

Lỗi thứ 7: Để phản hồi 360 độ làm thay nhiệm vụ phản hồi của cấp trên

Sẽ có những quản lý nói rằng: “Tôi cần có nhiều thông tin khách quan hơn trước khi nói chuyện với nhân viên.”
Phản hồi từ nhiều phía mà quy trình 360 độ cung cấp rất hữu ích nhưng không thể thay thế những nhận xét và phản hồi mà người quản lý cần thường xuyên cung cấp cho nhân viên về yêu cầu và ưu tiên trong công việc cũng như hiệu quả làm việc của họ. Các quản lý phải trao đổi kịp thời với nhân viên về những hành vi gây ảnh hưởng tiêu cực đến công việc chứ không nên chờ đợi kết quả 360 độ.

Phản hồi 360 độ là một công cụ rất hiệu quả trong việc đánh giá và phát hiện điểm mạnh cũng như điểm cần hoàn thiện của một người. Nhưng để một quy trình phản hồi 360 độ thực hiện thành công mục đích thực sự của nó là phát triển nhân viên, sẽ có lúc doanh nghiệp cần đến những khóa đào tạo kĩ năng hay các hội thảo nhằm bổ sung, nâng cao kiến thức và năng lực cho nhân viên.

Lỗi thứ 8: Không phổ biến rõ ràng mục đích sử dụng phản hồi 360 độ

Người tham gia sẽ cảm thấy bối rối và lo lắng nếu họ không biết kết quả đánh giá sẽ được sử dụng với mục đích gì. Xem xét lên lương/thăng chức hay chỉ đơn thuần là để phát triển nhân sự?

Hầu hết các doanh nghiệp sử dụng phản hồi 360 độ chỉ xem nó là một công cụ hỗ trợ phát triển nhân viên. Vì thế, những phản hồi không tốt sẽ chỉ được sử dụng như nguồn thông tin tham khảo để

người được đánh giá hoàn thiện bản thân. Chúng hoàn toàn không có ảnh hưởng tiêu cực đến công việc của họ.

Một số ít các doanh nghiệp khác sử dụng phản hồi 360 độ trong công tác quản lý hiệu quả công việc, cùng với những hệ thống có sẵn khác của họ. Có đôi lúc, phản hồi 360 độ được dùng trong đánh giá lẫn phát triển nhân viên.

Nếu bạn quyết định sử dụng phản hồi 360 độ chỉ cho mục đích phát triển, cần bảo đảm rằng mục đích này được truyền đạt rõ ràng. Trên thực tế, các phản hồi sẽ mang lại hiệu quả cao nhất khi chúng đơn thuần chỉ là thông tin tham khảo cho việc phát triển năng lực. Những người cung cấp phản hồi cần hiểu rõ rằng họ hoàn toàn có thể nhận xét một cách chân thành và thẳng thắn. Và người nhận phản hồi sẽ dễ dàng chấp nhận quy trình hơn nếu họ biết rằng quy trình sẽ không có ảnh hưởng tiêu cực đến sự nghiệp của họ.

Lỗi thứ 9: Đừng xem nhẹ những thay đổi trong văn hóa doanh nghiệp mà phản hồi 360 độ có thể mang lại

Xây dựng một nền văn hóa cởi mở đối với việc chia sẻ phản hồi là một bước tiến lớn cho một số doanh nghiệp. Cũng như việc để nhân viên trở thành cổ đông, việc phản hồi từ nhiều phía, đặc biệt là khi người được đánh giá là cấp trên, hiện vẫn còn được xem là quá cấp tiến ở những doanh nghiệp còn coi trọng cấp bậc.

Để bước đầu xây dựng thói quen chia sẻ phản hồi cởi mở giữa nhân viên với nhau, doanh nghiệp nên thực hiệm một dự án thử nghiệm với người được đánh giá là một quản lý cấp cao. Hãy đầu tư mọi nguồn lực cần thiết vào dự án này, đảm bảo việc trấn an người tham gia, xử lý tốt những tình huống bất ngờ và tăng tốc quá trình học tập trong doanh nghiệp. Ngoài ra, hãy so sánh kết quả phản hồi với những quy trình phát triển nhân tài hiện có, đánh giá hiệu quả của dự án thử nghiệm với các khảo sát cũng như hỗ trợ xây dựng kế hoạch phát triển bản thân…

Thay đổi hành vi của con người là điều không dễ dàng. Vì thế, hãy xem dự án thử nghiệm này là một phần của quy trình phản hồi nhằm tìm ra cách tốt nhất để tạo nên thay đổi tích cực trong tổ chức.

Nguồn: Profiles International Vietnam lược dịch từ “The Learning Company”

Profiles International – thương hiệu toàn cầu về công cụ và giải pháp đánh giá nhân sự – vừa công bố dự án “Những công ty Việt Nam hoạt động hiệu quả năm 2011” -  dự án thường niên nhằm tôn vinh những công ty có năng suất hoạt động cao nhất trong năm. Dự án năm 2011 bao gồm 676 công ty thuộc 22 ngành công nghiệp so với với 551 công ty thuộc 21 ngành công nghiệp trong năm 2010.  Phạm vi nghiên cứu bao gồm các công ty giao dịch công khai trên thị trường chứng khoán, trong đó năng suất lao động được xác định dựa trên doanh thu kiếm được trên mỗi nhân viên toàn thời gian. Tìm hiểu thêm và tải báo cáo tại: http://vietnamsmostproductive.com 

Click me

Topics: Phần Mềm Đánh Giá Nhân Viên, Phương Pháp Phản Hồi 360 Độ




    guest blogger VI (2)

    Bài viết mới nhất

    Danh mục bài viết

    see all

    Kết nối với Profiles