employee assessment solutions blog

describe the image

BLOG

Khuyết điểm của các bài đánh giá DISC

Posted by Anh Mai on Mar 2, 2012 12:19:00 AM

Quá phổ biến và quá quen thuộc
Là một hình thức đánh giá đơn giản và dễ sử dụng, DISC được rất nhiều doanh nghiệp sử dụng trong công tác tuyển dụng. Cũng chính vì thế, có nhiều ứng viên đã thực hiện nhiều lần bài đánh giá DISC. Và cũng như với bất kì bài đánh giá nào khác, khi đã làm qua nhiều lần, ứng viên có thể dễ dàng xác định được nên trả lời các câu hỏi như thế nào để thể hiện bản thân là ứng viên hoàn hảo cho công việc mặc dù những câu trả lời đó hoàn toàn không giống với tính cách thật của họ.

bài đánh giá DISC

Khi đã làm qua nhiều lần, ứng viên có thể dễ dàng xác định được nên trả lời các câu hỏi như thế nào để thể hiện bản thân là ứng viên hoàn hảo cho công việc

Phương pháp lựa chọn “Giống nhất – Khác nhất”
Các bài đánh giá dạng DISC thường có từ 24 đến 28 câu, mỗi câu hỏi bao gồm 4 tính từ và người làm bài được yêu cầu chọn một tính từ mà họ thấy mô tả đúng nhất bản thân họ và một tính từ mà theo họ là ít giống bản thân họ nhất. Với việc chỉ chọn ra 2 trong tổng số 4 tính từ mỗi câu, bài đánh giá đã bỏ qua một nửa lượng thông tin về tính cách và đặc điểm hành vi của ứng viên. Điều này sẽ ảnh hưởng đến tính hợp lệ cũng như tính tin cậy của bài đánh giá. Kết quả đánh giá cũng vì thế mà khó phản ánh được một cách toàn diện con người của ứng viên. Hiện nay, trên thị trường đã có những bài đánh giá DISC  yêu cầu người làm bài xếp hạng cả bốn tính từ, ví dụ như bằng cách đánh số theo thang điểm từ 1 đến 4. Trong đó, 1 là tính từ “giống nhất” và 4 là tính từ “khác nhất”. Khi đã có được nhận xét của người làm bài về tất cả các tính từ đưa ra trong bài đánh giá, báo cáo sẽ hình thành được một bức tranh toàn diện hơn về ứng viên.

Sự phụ thuộc lẫn nhau của 4 nhóm D-I-S-C
Như đã nói ở trên, các bài đánh giá DISC yêu cầu ứng viên trả lời các câu hỏi bằng cách đánh giá xem các tính từ được đưa ra có mô tả đúng về bản thân họ hay không. Vì thế, đa số các bài DISC chỉ có thể so sánh 4 yếu tố D, I, S, C trong bản thân của một ứng viên và cho biết xu hướng tính cách của người đó thiên về hướng nào. Nó không thể đưa ra được so sánh tương quan giữa ứng viên đó với những ứng viên khác cùng làm bài DISC.

Ví dụ, một người có điểm D (Dominance – Xông xáo) cao nghĩa là người đó có xu hướng thể hiện sự mạnh mẽ, năng động nhiều hơn là nhiệt tình (I), điềm đạm (S) hay chuẩn mực (C). Nhưng điểm số này không bảo đảm rằng người đó sẽ xông xáo hơn nhiều so với những người khác.

Trong quy trình tuyển chọn nhân viên, nhà tuyển dụng thường phải so sánh giữa nhiều ứng viên khác nhau để chọn ra ứng viên phù hợp nhất. Nếu sử dụng một bài đánh giá DISC thông thường (chỉ cung cấp điểm số của 4 yếu tố D-I-S-C) trong tuyển dụng, doanh nghiệp sẽ không thể làm được điều này. Vì thế, doanh nghiệp nên tìm kiếm những sản phẩm đánh giá DISC nào có thể khắc phục được khuyết điểm này.

Nguồn: Tổng hợp từ Sales Team Focus và Profiles International

Profiles Performance Indicator™ là bài đánh giá hiệu quả làm việc của nhân viên dựa trên  lý thuyết DISC – phân loại tính cách. Các báo cáo từ Profiles Performance Indicator được sử dụng để quản lý hiệu quả làm việc của nhân viên và giúp công ty nâng cao năng suất và giá trị công việc của họ.

Click me   

 


Topics: Phần Mềm Đánh Giá Nhân Viên, DISC




    guest blogger VI (2)

    Bài viết mới nhất

    Danh mục bài viết

    see all

    Kết nối với Profiles