employee assessment solutions blog

describe the image

BLOG

Đánh giá nhân tài - 6 sai lầm thường gặp

Posted by Anh Mai on May 16, 2012 9:01:00 AM

Một trong những mục tiêu quan trọng nhất của một cuộc phỏng vấn chính là phải đưa ra được một nhận xét chính xác về người ứng viên được phỏng vấn. Tuy nhiên, đây không phải là một nhiệm vụ dễ dàng. Những yêu tố khác ngoài khả năng làm việc thường tác động đến người phỏng vấn và khiên họ cho điểm ứng viên thấp hoặc cao hơn điểm số mà ứng viên xứng đáng được nhận. Đừng để sai lầm này xảy ra!

tuyển dụng hiệu quả

Dưới đây là những lỗi thường gặp khi đánh giá một ứng viên:

Định kiến của người đánh giá

Việc người phỏng vấn cho phép những định kiến và khuôn mẫu làm ảnh hưởng đến việc đánh giá khả năng làm việc của một ứng viên thường xuyên xảy ra. Để đánh giá chính xác khả năng làm việc của ứng viên, bạn chỉ nên tập trung chủ yếu vào yếu tố “khả năng”. Tránh xem xét những yếu tố không liên quan đến công việc khi bạn đưa ra đánh giá.

Hiệu ứng hào quang

“Hiệu ứng hào quang” xảy ra khi điểm số ở một kỹ năng hay năng lực ảnh hưởng lên điểm số ở một kỹ năng hay năng lực khác. Ví dụ: khi một ứng viên có điểm số trong giao tiếp bằng lới nói cao, người phỏng vấn sẽ tự động nhận định rằng họ cũng sẽ có khả năng giải quyết vấn đề và tư duy sáng tạo tốt. Điều này có thể dẫn đến việc đánh giá không chính xác và dẫn đến khả năng tuyển dụng không đúng người cao hơn.

Xu hướng cho điểm số “ở giữa”

Hãy tưởng tượng bạn đang đánh giá ứng viên với một thang điểm từ 1 đến 5, nhưng bạn không muốn đánh giá quá cao hoặc quá thấp, vì vậy bạn quyết định chọn điểm số ở giữa, và cho điểm tất cả các yếu tố của ứng viên với con số “3”. Khi chần chừ trong việc cho ứng viên điểm cao, người phỏng vấn viên nên hiểu rằng điểm số đó không có nghĩa là ứng viên có một kỹ nay năng lực hoàn hảo; nó chỉ có nghĩa là năng lực được điểm cao đó được bộc lộ nhiều hơn so với bình thường. Tương tự, điểm thấp không có nghĩa là ứng viên không đủ năng lực, mà chỉ là do ứng viên không bộc lộ ra trong suốt quá trình phỏng vấn. Vì vậy, đừng e ngại cho “điểm 1” và “điểm 5” khi cần thiết.

Cho điểm quá “rộng tay”

Bạn cũng cần cẩn thận với xu hướng cho điểm cao với tất cả các ứng viên, dù biểu hiện của họ có xứng đáng với điểm số đó hay không. Hãy nhớ rằng, điểm số đánh giá năng lực phải phản ánh đúng năng lực của ứng viên. Hãy luôn luôn thành thật, cho dù ứng viên có những khuyết điểm như thế nào.  Việc nâng cao năng lực ở một số mặt nhất định là việc có lợi cho ứng viên và việc đánh giá chính xác năng lực của họ sẽ giúp các bên có liên quan nhận ra được nhu cầu đó.

Quá nghiêm khắc

Trái lại với sai lầm ở trên, có những người phỏng vấn thường cho tất cả các ứng viên điểm số thấp. Điều này thực sự không giúp ích cho họ cả. Có những ứng viên thật sự nổi bật, họ thể hiện rất tốt ở tất cả những mặt cần thiết. Vì thế, đừng nên quá nghiêm khắc và bỏ qua họ.

Tìm những người giống với mình

Xu hướng tự nhiên của con người là thích những người giống bản thân họ. Nhưng người phỏng vấn không nên để xu hướng này cản trở việc lựa chọn và tuyển dụng những nhân viên tài giỏi. Đừng cho một ứng viên nào đó điểm cao hơn chỉ bởi vì họ giống như bạn. Việc tập trung vào những phản hồi và kỹ năng của ứng viên để đưa ra đánh giá chính xác là rất quan trọng. Bởi vì một đánh giá chính xác sẽ giúp bạn tuyển đúng người và giao đúng việc.

Nói tóm lại, điều quan trọng nhất mà người phỏng vấn có thể làm để giảm thiểu sai sót trong đánh giá nhân tài là phải hiểu hết về năng lực cần có để làm một công việc cụ thể và phải thật sự đánh giá khả năng làm việc của ứng viên. Đừng để những sai sót thường gặp như trên cản trở bạn tuyển chọn người phù hợp nhất.

Nguồn: Profiles International (lược dịch)

Để tìm ra những phương pháp tuyển dụng hiệu quả, Profiles International Vietnam mời bạn tải tài liệu "5 chiến lược Xác định và Tuyển dụng nhân viên Xuất sắc"

Click me  

Topics: Tuyển Dụng Hiệu Quả, Quản Trị Nhân Sự, Đào Tạo và Phát Triển Nhân Viên, Bí Quyết Phỏng Vấn




    guest blogger VI (2)

    Bài viết mới nhất

    Danh mục bài viết

    see all

    Kết nối với Profiles