employee assessment solutions blog

describe the image

BLOG

Làm thế nào để tạo sự cam kết ở cấp độ tổ chức, quản lý và nhân viên

Posted by Nguyen Thi Tuyet Nhung on Oct 29, 2012 11:01:00 AM

Làm thế nào để tạo sự cam kết ở cấp độ tổ chức, quản lý và nhân viên

Trừ khi có những thay đổi thực sự, tình hình năm 2012 cũng sẽ tương tự như giai đoạn 2009. Thách thức từ nền kinh tế đòi hỏi các công ty phải thắt lưng buộc bụng và tối đa hóa năng suất làm việc. Các quản lý và nhân viên phải “làm nhiều hơn với ít nhân lực hơn”. Những lãnh đạo nào có thể nuôi dưỡng văn hóa cam kết trong toàn thể lực lượng lao động sẽ giành được ưu thế.

Khi xem xét mức độ cam kết hiện tại trong doanh nghiệp của bạn: Dưới góc độ tổ chức, liệu nhân viên có sẵn sàng gắn bó lâu dài với doanh nghiệp? Họ cam kết với công việc, với sếp và công ty như thế nào? Bạn có thể làm gì để đảm bảo rằng bạn tuyển dụng và giữ lại được những nhân tài cần thiết để thành công và liệu họ sẽ tiếp tục cam kết và làm việc với năng suất cao?nuôi dưỡng văn hóa cam kết

Những nhân viên có sự cam kết là những người:

  • hào hứng và hăng hái với công việc
  • có thể cưỡng lại sự phân tâm và vượt mức chỉ tiêu trong công việc
  • biết tìm ra các cách cải thiện tình hình và tự nguyện đảm nhận các nhiệm vụ khó
  • khuyến khích người khác làm việc tốt hơn, tự hào về công ty của họ và có nhiều khả năng sẽ ở lại công ty.

Các công ty nắm rõ mức độ cam kết của mình có khả năng giữ chân nhân viên cao hơn, dịch vụ khách hàng tốt hơn và tài chính vững mạnh hơn. Tương tự, các lãnh đạo thành công là những người luôn cố gắng tạo ra một môi trường mang lại sự cam kết cao hơn ở mọi cấp độ - tổ chức, quản lý và nhân viên.

Cam kết ở cấp độ tổ chức

Hoạt động của một công ty là chiếc gương phản ánh trực tiếp bộ phận lãnh đạo của công ty đó. Để nâng cao sự cam kết trong công ty cần phải có cả chiến lược lẫn chiến thuật. Bạn cần xác định các cơ hội, đơn giản hóa các giải pháp, hành động và biến việc đó thành trách nhiệm của mọi người.

Văn hóa công ty của bạn phản ánh giá trị cốt lõi, đạo đức và những quy chuẩn định hình tác phong làm việc. Hãy xem xét tầm nhìn, các giá trị và chiến lược của bạn để đảm bảo giữa tình hình hiện tại và đích đến mong muốn có sự liên kết tốt. Việc đặt ra một tầm nhìn rõ ràng về tương lai rất quan trọng.

Hãy cam kết với công tác phát triển nhân viên. Nhân viên đạt được kết quả khi làm việc độc lập cũng như khi làm việc nhóm lẫn hợp tác với các phòng ban khác. Nhân tài sẽ là lợi thế cạnh tranh của bạn trong tương lai. Giá trị mà các nhân viên của bạn mang lại đang tăng lên hay giảm đi?

Hầu hết các nhân viên đều muốn phát triển kĩ năng cho các công việc tương lai. Vì thế, hãy đặt nhân viên của bạn vào đúng vị trí bằng cách sử dụng những phương pháp dự báo hiệu suất công việc và mức độ phù hợp với công việc.

Cam kết ở cấp độ quản lý

Các lãnh đạo cấp cao, quản lý và giám sát  là những người thúc đẩy sự cam kết, đó cũng là một phần trong công việc và các nhóm kĩ năng lãnh đạo cần thiết . Còn các công ty thành công là những công ty biết đặt đúng người vào đúng vai trò lãnh đạo và đầu tư vào sự phát triển của họ.

Bằng cách đánh giá từng lãnh đạo và xác định các nhân viên làm việc năng suất cao nhất cũng như thấp nhất, chúng ta có thể phát triển một mô hình dự báo năng suất làm việc đã được kiểm chứng, cho phép xác định người phù hợp nhất với một vị trí nào đó. Quyết định xem các lãnh đạo của bạn có đang ở đúng vị trí bằng cách đối chiếu kết quả của họ với các tiêu chuẩn phù hợp định trước.

Để gia tăng hiệu quả lãnh đạo, bạn cần xác định các kĩ năng lãnh đạo thường xuyên được sử dụng nhất khi tạo sự cam kết với nhân viên. Đồng thời, hãy tìm kiếm phản hồi từ các lãnh đạo cùng cấp và qua các cấp dưới trực tiếp. Một điều khác cần đảm bảo là hành động và kĩ năng của một lãnh đạo phải phù hợp với kì vọng của công ty và cấp trên của người đó. Sau đó hoàn thiện các kỹ năng lãnh đạo thông qua việc đào tạo, phản hồi và tập huấn.

Các quản lý của bạn cần được trang bị với những thông tin về xu hướng hành vi cơ bản của các nhân viên trong năng suất, chất lượng công việc, khả năng chủ động, làm việc nhóm và giải quyết vấn đề. Những thông tin đó sẽ giúp các quản lý biết được cách quản lý nhân viên cũng như khả năng đối phó của họvới căng thẳng và xung đột.

Hãy giúp cho các quản lý của bạn học cách tạo ra động lực làm việc. Động lực của một nhân viên bắt nguồn từ bên trong hay đến từ bên ngoài? Sử dụng đánh giá để đo lường các nhân viên hiện tại và thu thập thông tin sẽ tăng đáng kể hiệu quả quản lý. Khi các nhân viên thấy được quản lý của họ luôn cố gắng tìm hiểu nhiều hơn về họ, sự hài lòng về nhà quản lý sẽ tăng lên và mức độ cam kết cũng sẽ tăng theo.

Cam kết ở cấp độ nhân viên

Mãi đến gần đây mới xuất hiện sự thiếu hụt tài năng với tỉ lệ rất cao. Nền kinh tế khó khăn đã buộc những người thế hệ 5X-7X phải khoan nghỉ hưu vì các công ty phải duy trì năng suất với ít nhân viên hơn. Các công ty phải suy nghĩ lại về chiến lược nhân tài để thu hút, gắn kết và giữ lại nhân viên ở mọi độ tuổi và dễ dàng thích ứng với thay đổi của thị trường.

Trong khi không có phương thức “đúng” để tăng mức độ cam kết, sự hài lòng với công việc lại có liên hệ trực tiếp đến sự phù hợp với công việc. Do đó, việc đặt các nhân viên vào đúng vị trí mà họ có thể phát triển sẽ mang lại năng suất làm việc cao hơn.

Các công ty thành công xác định và phân khúc khách hàng mục tiêu của họ và sử dụng chính các kỹ thuật đó để xác định nhân viên mục tiêu. Các nhân viên mục tiêu phù hợp tốt với công việc, lại hoàn toàn cam kết, làm việc trên mức kì vọng và thúc đẩy những người khác làm việc.

Việc xác định các nhân viên mục tiêu bằng cách đánh giá tất cả nhân viên của bạn theo cùng cách bạn sử dụng để đánh giá các lãnh đạo của mình. Việc đánh giá thích hợp sẽ không chỉ giúp nêu bật các kĩ năng tư duy, hành vi liên quan đến công việc và sở thích nghề nghiệp mà còn xác định được các nhân viên mục tiêu hiện tại và tiềm năng.

Việc thử thách các nhân viên của bạn – đặt cho họ các mục tiêu dàn trải, tránh tình trạng quản lý vi mô, và cho phép họ học hỏi từ các lỗi lầm – sẽ giúp gia tăng sự cam kết. Các nhân viên cam kết cần được kích thích liên tục vì mỗi trải nghiệm mới đối với họ là một cơ hội để phát triển.

Việc tập huấn cũng nâng cao giá trị của nhân viên. Cam kết của nhân viên tăng lên khi họ nhận được tập huấn thường xuyên, đặc biệt nếu tập huấn tập trung vào các kĩ năng “mềm” hơn là về mặt chuyên môn. Một điều bất ngờ chính là khi bạn cung cấp cho nhân viên nhiều kĩ năng để điền vào CV của họ, họ sẽ có xu hướng ở lại công ty của bạn.

Khi thử thách, huấn luyện và hướng dẫn các nhân viên, hãy dành thời gian để nhận phản hồi từ họ, điều này cực kỳ quan trọng.

Nghiên cứu cho thấy thành công trong công việc không có liên hệ nhiều đến kinh nghiệm, tuổi tác, dân tộc, giới tính và học vấn. Sự phù hợp với công việc mới là yếu tố có tác động lớn nhất đến thành công. Vì thế, bạn cần đảm bảo rằng tất cả nhân viên của bạn có sự tương thích tốt với công việc.  Mức độ cam kết có liên quan trực tiếp đến mức độ phù hợp với công việc của nhân viên, yếu tố góp phần nhiều nhất vào thành công của nhân viên và công ty của bạn.

Theo bài viết “Job Sculpting: The Art of Retaining Your Best People”  từ tạp chí Harvard Business Review,  “trong thời buổi tranh giành nhân tài, cách tốt nhất để giữ những ngôi sao của bạn là hiểu họ tốt hơn cả bản thân họ - và rồi sử dụng thông tin đó để đưa họ đến với nghề nghiệp mơ ước của mình.”

Chiến thắng trong cuộc chiến tranh giành nhân tài

Thương hiệu công ty mang lại sự trung thành của khách hàng. Quy trình tuyển dụng, lựa chọn, nhận việc, đào tạo, phát triển và các kế hoạch sau đó cũng là một phần của thương hiệu. Hãy nghĩ về từng quy trình như phương thức để giữ lại những nhân viên xuất sắc nhất cũng như để phát triển những ngôi sao tương lai. Khi bạn tăng cường các quy trình hiện có với việc sử dụng các mô hình dự báo hiệu quả và sự phù hợp – và sau đó giúp cho các quản lý của bạn sử dụng các dữ liệu này – bạn sẽ tăng năng suất làm việc và xây dựng lòng trung thành với thương hiệu từ nhân viên của bạn.

 

Lược dịch từ Profiles International

Xây dựng văn hóa doanh nghiệp

Topics: Quản Trị Nhân Sự, Quản Lý Nhóm, Giữ Chân Nhân Tài, Kỹ Năng Lãnh Đạo




    guest blogger VI (2)

    Bài viết mới nhất

    Danh mục bài viết

    see all

    Kết nối với Profiles