employee assessment solutions blog

describe the image

BLOG

Sáu bí quyết mở khóa tiềm năng của các quản lý trực tiếp

Posted by Anh Mai on Dec 13, 2012 8:15:00 AM

Theo Corporate Executive Board, gần 60% các quản lý trực tiếp không thực hiện hết khả năng của mình trong suốt hai năm đầu tiên và hơn 50% sẽ không thích việc quản lý con người.

quản lý trực tiếpHậu quả của việc quản lý trực tiếp kém có thể gây tổn hại đặc biệt lớn ở những công ty thuộc lĩnh vực dịch vụ - nơi các nhà nghiên cứu đã phát hiện ra mối quan hệ nhân quả từ thái độ và hành vi của các nhân viên tiếp xúc với khách hàng đến nhận thức khách hàng về chất lượng dịch vụ.

Ở nhóm ngành dịch vụ, nghiên cứu chỉ ra rằng có ba nhân tố thúc đẩy năng suất chính là:

•    môi trường làm việc;

•    cách các nhóm làm việc tương tác với nhau và cách mọi việc được hoàn thành;

•    sự cam kết và hài lòng của nhân viên.

Sự lãnh đạo -- đặc biệt là chất lượng giám sát và mối quan hệ giữa giám sát và nhóm làm việc -- rất quan trọng đối với năng suất làm việc trong từng lĩnh vực dưới đây.

Chúng tôi đã xác định Sáu bí quyết mở khóa tiềm năng của các quản lý trực tiếp 

1.    Xác định các nhân viên có năng lực và quan tâm đến việc trở thành quản lý giỏi bằng cách:

Sử dụng bài đánh giá để xác định những nhân viên có mong muốn trở thành người quản lý cũng như có những hành vi cần thiết để thực hiện thành công vai trò quản lý.

Giúp các quản lý hiểu được những hành vi cốt lõi, khả năng và sở thích của nhân viên để họ có thể thích ứng phong cách giao tiếp và quản lý nhằm phát huy hết tiềm năng của nhân viên.

Giúp các quản lý phát triển lối tư duy rằng họ sẽ thành công hơn nếu các nhân viên mà họ quản lý cũng thành công. Điều này giúp cho các quản lý đầu tư tốt hơn vào sự thành công của mỗi nhân viên.

2.    Giúp các quản lý làm rõ mục tiêu của nhóm làm việc và vai trò của họ bằng cách:

Sử dụng các mục tiêu này để tạo ra các "bảng điều khiển" cá nhân giúp người quản lý thiết lập các ưu tiên của mình để mang lại kết quả. Hãy yêu cầu  người quản lý cập nhật các mục tiêu hàng tuần và sử dụng bảng tiến độ của anh ta cho các buổi tập huấn. Cuối cùng, hãy kiểm tra định kỳ để đảm bảo các ưu tiên của người quản lý và các cá nhân trong nhóm làm việc đang ở cùng hướng.

Xây dựng các công cụ nhằm hỗ trợ các quản lý trong việc truyền đạt các yêu cầu trên và theo dõi tiến độ thực hiện các mục tiêu này. Thu thập phản hồi trực tiếp từ các quản lý thông qua các hình thức khảo sát nhân viên và đánh giá 360 độ để xác định xem mọi người có hiểu rõ những thông tin đã được truyền đạt hay không. Cuối cùng, khuyến khích giao tiếp cởi mở giữa nhân viên và quản lý để làm rõ yêu cầu công việc và ngưng thực hiện những công việc không mang lại nhiều giá trị cho công ty.

3.    Khi giúp các quản lý hiểu rõ những nhân viên mà họ quản lý, cần xem xét các điểm sau:

Con người là những sinh vật phúc tạp và rất khó để các quản lý bình thường có thể hiểu được, đặc biệt là ở những chặng đầu trong quan hệ công việc. Hơn nữa, đây là giai đoạn người quản lý cần nhiều sự giúp đỡ nhất. Một quy trình đánh giá chính xác có thể rất hữu ích cho công ty trong việc phát triển hiểu biết sâu hơn và khách quan hơn về nhân viên.

Việc giúp người quản lý hiểu được kĩ năng, hành vi và sở thích của nhân viên sẽ giúp anh ta khai thác được thế mạnh của nhân viên và khắc phục những điểm yếu của họ. Việc này còn giúp cho người quản lý giao tiếp tốt hơn với nhân viên, hướng vào những nhu cầu phát triển quan trọng nhất của nhân viên và tập trung vào đào tạo chính thức lẫn  không chính thức cũng như vào việc đầu tư phát triển các nhân viên.

4.    Giúp các quản lý hiểu rõ về bản thân và những tác động của họ đối với nhân viên:

Tất cả các hoạt động quản lý đều xoay quanh con người, và điều này cần ở người quản lý mức độ tự nhận thức cao hơn. Các quản lý cần trải qua cùng qui trình đánh giá như nhân viên của họ để hiểu được những hành vi, sở thích và kĩ năng của bản thân mình đang hỗ trợ hay cản trở các tương tác của họ với mọi người xung quanh.

Việc nhận phản hồi từ nhiều thành phần bao gồm cấp trên, đồng cấp và cấp dưới cũng cực kỳ có giá trị đối với các quản lý. Những phản hồi đó có thể giúp người quản lý xác định nhu cầu phát triển, sự bất đồng quan điểm trong tổ chức và các vấn đề khác mà khó có thể được giao tiếp cởi mở trong những tình huống khác.

5.    Đừng cho rằng các quản lý của bạn biết cách hay thời điểm để đào tạo.

Ba bước sau đây có thể giúp:

Phát triển các kỹ năng huấn luyện cơ bản cho các quản lý và phát triển văn hóa đào tạo.

Cung cấp phản hồi từ nhiều thành phần khác nhau. Việc nhận phản hồi từ cấp trên, cùng cấp và cấp dưới cũng cực kỳ có giá trị đối với các quản lý, nhằm giải thích các nhu cầu phát triển, sự sai lệch trong tổ chức và các vấn đề khác mà khó có thể được giao tiếp cởi mở trong những tình huống thách thức.

Giúp người quản lý hiểu được phong cách lãnh đạo và động lực của mình. Nhiều người trong chúng ta có một số kĩ năng lãnh đạo chính, nhưng chúng ta vẫn cần phản hồi để xây dựng điểm mạnh của mình và khắc phục những điểm yếu. Trong một số trường hợp, rõ ràng người quản lý thực sự không sẵn sàng lãnh đạo, khi đó quy trình khám phá có thể giúp xác định các lựa chọn nghề nghiệp khác phù hợp hơn với phong cách và khả năng làm việc của anh ta.

6.    Giảm thiểu công việc hành chính để các quản lý có nhiều thời gian hơn cho hoạt động phát triển con người bằng cách:

Hãy suy nghĩ thật cẩn thận về các nhiệm vụ hành chính mà bạn giao cho các quản lý trực tiếp và hãy chắc rằng nó mang lại giá trị. Hãy xem xét việc sử dụng ít các chỉ số hiệu quả công việc hơn nhưng đảm bảo đó là các chỉ số cần thiết hơn.

Hãy giúp các quản lý dễ dàng lấy được những thông tin cần thiết cho công việc để họ không phải dành quá nhiều thời gian cho việc chuẩn bị các báo cáo và bài thuyết trình.

Cung cấp sự hỗ trợ về hành chính và đầu tư vào các công cụ khiến các công việc trở nên đơn giản hơn để các quản lý có thể hoàn thành công việc một cách nhanh chóng.

Sau đó, hãy giảm tối đa số lần họp chính thức và các công đoạn hành chính làm mất nhiều thời gian.

Nguồn: Profiles International

New Call to action

Topics: Quản Trị Nhân Sự, Kỹ Năng Lãnh Đạo




    guest blogger VI (2)

    Bài viết mới nhất

    Danh mục bài viết

    see all

    Kết nối với Profiles