employee assessment solutions blog

describe the image

BLOG

Hiểu nhân viên như… xe

Posted by Kieu Nguyen on Aug 2, 2013 8:00:00 AM

Thấu hiểu nhân viên để xây dựng đội ngũ hiệu quả là một trong những bí quyết để lãnh đạo DN, từ các cấp quản lý đội nhóm, trưởng phòng, đến các cấp cao hơn… có thể tạo ra một bức tranh hoạt động tối ưu từ những mảnh ghép nhân sự được xếp đúng vị trí.

DISC

Bí quyết này thoạt nghe đơn giản, nhưng làm thế nào để thực sự thấu hiểu nhân viên là một câu hỏi khó, nhất là trong bất kỳ hoàn cảnh nào, môi trường nào, doanh nghiệp nào, cũng luôn hiện hữu khả năng xuất hiện những nhân viên cá biệt -những con người có cá tính “mạnh”, “khác người”, có thể gây ảnh hưởng tới môi trường công ty. Đó có thể là những “ngôi sao” (The Prima Donna), tập hợp những người làm việc xuất sắc, hiệu quả song cũng dễ kiêu căng ích kỷ và chỉ làm việc theo ý thích của mình, không có tinh thần tập thể. Đó có thể là những người “Biết tuốt” (The Know All), thường hay có đặc trưng ba hoa như thể am tường mọi chuyện nhưng thực tế lại chẳng biết gì. Top người thích tán gẫu (The Gossip) cũng được xếp vào dạng nhân viên cá biệt, mà không chỉ có các cô nàng công sở, văn phòng, sản xuất mới ưa “tám”, không loại trừ top này có cả đấng mày râu. Người hay than phiền (The Complainer) cũng là những người có thể tác động tiêu cực tới môi trường làm việc và cuối cùng, những người khiếm nhã (The Dirt Bag) chính là những nhân viên cá biệt có thể khiến mọi người vô cùng “e ngại”.

Thống kê của Profiles International Việt Nam như trên, cho thấy có thể có 5 nhóm nhân viên cá biệt cơ bản thường xuất hiện ở các doanh nghiệp, và nó đúng với doanh nghiệp ở trên toàn thế giới, không loại trừ các doanh nghiệp Việt Nam. Một thống kê khác cũng của Profiles International Việt Nam được thực hiện trên toàn thế giới, cách đây 2 năm cũng cho biết có đến 25% nhân viên xuất sắc ở các công ty được “liệt” vào top nhân viên có tính cách cá biệt. Có tới 75% các nhà quản lý đều nói rằng họ chưa thể thấu hiểu được các nhân viên này. Số còn lại, chưa tới 1/3 các nhà quản lý có thể hiểu được vì sao các nhân viên xuất sắc lại là các nhân viên cá biệt. Như vậy, sự khó nắm bắt, khó thấu hiểu các nhân viên của mình sẽ không chỉ các lãnh đạo doanh nghiệp mất thời gian thay cho dành tâm sức vào quản lý chung, còn khiến hiệu suất công việc nói chung trong một doanh nghiệp bị giảm sút.

 Vậy, làm thế nào để có thể thấu hiểu nhân viên và đặt họ vào một đội ngũ làm việc hiệu quả?

Khảo sát Profile International Việt Nam đưa ra hai tiêu chí chi phối mạnh mẽ tới cá tính của con người, đó là tính xúc cảm và tính quả quyết. Tùy theo mức độ cao, thấp của hai yếu tố này trong mỗi một người sẽ chi phối đến cá tính, hành vi của người đó. Chẳng hạn, người chỉ đạo có thể có tính quả quyết rất cao và người ảnh hưởng ngược lại, sẽ phụ thuộc rất nhiều vào cảm xúc … Tùy theo sự “phân bổ” của các yếu tố này, bảng thống kê có thể đưa ra những “nhận diện” cá tính nhân sự để đặt vào một vị trí công việc trong một hệ thống. Đó có thể tạm gọi là “lý thuyết DISC” – Thuyết nhận diện cá tính nhân sự mà ông Trần Quốc Huy, Phụ trách Quản lý Dịch vụ Khách hàng của Profiles VN ví von nó tương tự như nhận diện một chiếc xe hơi của người chủ sở hữu. Ai, đang đi xe nào, thì sẽ có tính cách gì và ngược lại, ai có tính cách gì thì sẽ có xu hướng chọn xe nào. Một kiểu xe “hầm hồ”, tiêu hao năng lượng nhưng luôn ở tư thế dẫn đầu có thể thích hợp với người thẳng thắn, mạnh mẽ, tập trung vào hành động (mẫu D - Dominance – tạm dịch là “Xông xáo”). Một kiểu xe tiên phong, không quan tâm đến giá cả và thậm chí có bề ngoài hào nhoáng, mới mẻ và tất nhiên chạy rất nhanh, sẽ là sựa lựa chọn của người nhiệt tình, có sức thuyết phục và rất lạc quan (mẫu I - Inducement hoặc Influence – tạm dịch là “Nhiệt tình” ). Xe vừa phải tầm trung, chạy bền sẽ là sự tương thích với người chân thành, thấu hiểu và ổn định (mẫu S - Steadiness  – tạm dịch là “Điềm đạm” ), và cuối cùng, chiếc xe có bề ngoài bình thường, kiểu dáng thông dụng, ít nổi bật giữa đám đông chính là hình ảnh của người có tính cách tập trung, cẩn thận và chu đáo (mẫu C- Compliance hoặc Cautiousness hay Conscientiousness – tạm dịch là “Chuẩn mực”).

Lý thuyết DISC đã bắt đầu được phát triển từ năm 1928, khi tiến sĩ William Moulton Marston mô tả về lý thuyết này trong cuốn “Emotions of Normal People” (tạm dịch: Cảm xúc người thường). Các cách phân loại tính cách theo DISC mà các đánh giá hiện nay áp dụng đều xuất phát từ nghiên cứu của tiến sĩ Marston. Những năm 1950, dựa trên lý thuyết này, một nhà nghiên cứu khác là Walter Clark đã bắt đầu xây dựng công cụ đánh giá có tên “Activity Vector Analysis”, nhằm cung cấp cho các nhà quản lý, tuyển dụng nhân sự những thước đo nhận diện và phát triển nhân sự trong quá trình Phân tích nhóm; Hướng nghiệp; Huấn luyện và tư vấn; Quản lý kế hoạch phát triển cá nhân; Giải quyết mâu thuẫn.

Tại Việt Nam, lý thuyêt DISC đã bắt đầu được Profiles International VN giới thiệu và đưa ra những công cụ bổ trợ khác, có tinh chỉnh cho phù hợp với đặc trưng, tâm lý con người và môi trường kinh doanh của VN.

 

Nguồn: L.Mỹ - Báo Diễn Đàn Tuổi Trẻ



    guest blogger VI (2)

    Bài viết mới nhất

    Danh mục bài viết

    see all

    Kết nối với Profiles