employee assessment solutions blog

describe the image

BLOG

Hoàn toàn thoát khỏi xung đột đồng nghiệp.

Posted by Huy Tran on Aug 7, 2013 8:00:00 AM

Trái với quan niệm phổ biến, không biết không có nghĩa là bạn không chịu trách nhiệm về điều đó! Đặc biệt nếu bạn đang quản lý hai nhân viên không thực sự hòa hợp. Khi các nhân viên không thích nhau, tình trạng thù địch của họ có thể biến một không gian làm việc lành mạnh thành một môi trường độc hại. Xung đột giữa các đồng nghiệp là điều không thể tránh khỏi vì bạn không thể là người bạn tốt nhất của tất cả mọi người.

Nhưng bạn cần phải lịch sự để có thể làm việc với bất kỳ ai. Khi cuộc xung đột kéo dài, điều đó sẽ ảnh hưởng đến năng suất làm việc của nhóm. Sớm hay muộn, những cuộc xung đột ấy cần phải được giải quyết. Các nhân viên nên chịu trách nhiệm cho nguồn gốc xung đột và giải quyết theo hướng trưởng thành và chuyên nghiệp. Nhưng thực tế chỉ ra rằng nhiều người cảm thấy đôi khi những hành động không chín chắn có thể chấp nhận được tại công sở.

Có lẽ họ đến từ các tầng lớp và môi trường khác nhau trong xã hội. Khác biệt này có thể biểu hiện qua cách họ thực hiện (hoặc không thực hiện) công việc; hoặc những điều bình thường khác như mức độ to nhỏ của giọng nói hoặc việc dùng bữa trưa có mùi tại chỗ làm việc của bạn. Bất kể đó là việc gì, với vai trò là một nhà quản lý, đó là công việc bạn cần phải giải quyết.

6 Kết quả từ các cuộc xung đột đồng nghiệp.

Một khi bạn đã nhận ra được những nhân viên nào không phù hợp với nhau thì đó là lúc bạn cần giải quyết điều đó. Dưới đây là 6 kết quả có thể xảy ra khi giải quyết xung đột giữa các đồng nghiệp:

  • Cả hai bên cùng nhau tìm ra những điểm khác biệt, vượt qua và mọi chuyện trở nên bình thường.
  • Cả hai bên chấp nhận khác biệt của nhau, nhưng vượt qua và trở nên bình thường.
  • Cả hai đều nói rằng họ không có thành kiến với đối phương, nhưng một trong hai, hoặc cả hai, vẫn ngầm tỏ ra xung đột. Và điều này, sớm hay muộn, cũng sẽ khiến năng suất làm việc của nhân viên bị giảm sút.
  • Trong khi một bên chấp nhận giải quyết vấn đề thì bên còn lại cảm thấy họ "chiến thắng" đối phương. Dẫn đến xung đột có thể tiếp tục.
  • Bên "sai" sẽ không thay đổi và những người đó cần được thuyên chuyển khỏi các phòng ban và thậm chí sẽ không được giữ lại ở công ty.
  • Những thiệt hại trong các cuộc xung đột đều ảnh hưởng tới cả những nhân viên ở lại và ra đi.

Trong cuộc sống riêng tư hoặc trong môi trường làm việc, bạn có thể sẽ gặp những người luôn muốn làm mọi việc trở nên nghiêm trọng và kéo người khác vào các vấn đề họ gặp phải. Nếu bạn cho rằng một nhân viên liên tục có mặt trong các cuộc xung đột, đó có thể là dấu hiệu của việc người đó cần phải thay đổi thái độ hoặc họ sẽ bị sa thải.

Một đồng nghiệp gần đây kể cho tôi một câu chuyện về một người quản lý trước của anh ấy. Người này cho rằng việc xung đột nội bộ trong các phòng ban là rất thú vị. Ông luôn muốn các nhân viên của mình phải cố gắng để có được lời khen ngợi từ mình. Vì ông ấy nghĩ rằng điều đó sẽ giúp cho họ cạnh tranh với nhau hơn. Đồng nghiệp của tôi mô tả tình huống đó như là "một đấu trường trong xã hội hiện đại, những người tham dự phải chiến đấu đến cùng chỉ vì sở thích của nhà lãnh đạo"

Trừ khi bạn là một vận động viên, công việc không phải là một môn thể thao, và các nhân viên không nên bị đối xử như những con tốt trong bàn cờ của bạn.

Một vài người khác lại cho rằng sức ép giữa các đồng nghiệp có thể mang lại kết quả cao nhờ sự sáng tạo từ các cuộc cạnh tranh. Trong khi phương pháp này có thể hữu ích khi thực hiện dự án, hãy lưu ý rằng nó có thể tạo ra một văn hoá cạnh tranh khốc liệt dẫn đến các cuộc xung đột lâu dài. Vậy, bạn có thể làm gì để giải quyết các cuộc xung đột nhân viên? Hãy nhớ rằng, phải linh hoạt khi giải quyết vì các tình huống và những người liên quan sẽ không hoàn toàn giống nhau. Đây là một số cách để đối phó với những nhân viên có thành kiến với nhau trước khi cuộc xung đột đồng nghiệp vượt ngoài tầm kiểm soát:

  • Thực hiện một giải pháp phân tích đánh giá nhóm của mình để giúp bạn xác định động cơ của họ và lưu ý những người có thể gây ra rắc rối. Các giải pháp như The Profiles Performance Indicator ™ có thể giúp bạn giảm bớt xung đột nhóm, cải thiện giao tiếp, và nâng cao khả năng của một nhóm trong việc dự đoán các vấn đề.
  • Gặp gỡ với các đồng nghiệp không hợp nhau để xem liệu bạn có thể khắc phục tình hình không. Làm điều này một cách nhanh chóng để tránh xung đột kéo dài và vượt ra ngoài tầm kiểm soát.
  • Thông báo đến sếp của bạn về tình hình đang xảy ra để họ nhìn thấy vấn đề và thực hiện các hình thức kỷ luật cần thiết ở hiện tại hoặc trong tương lai.
  • Hãy thông báo đến bộ phân nhân sự khi cần thiết, bởi vì họ có thể là một trung gian giải hoà độc lập, đồng thời nhắc nhở các nhân viên cá biệt hoặc chuẩn bị cho quá trình chuyển đổi những nhân viên ấy đến các phòng ban hoặc vị trí khác.
  • Ủng hộ một môi trường tôn trọng, khoan dung, và văn minh trong văn phòng.
  • Duy trì một cuộc đối thoại cởi mở với nhân viên của bạn. Tự do chia sẻ thông tin và cập nhật thông tin về công ty và phòng ban sẽ giảm thiểu những tin đồn xung quanh.
  • Xem lại các chính sách về sử dụng email công ty và các trang web truyền thông xã hội. Một số nhân viên bất mãn sẽ nói những điều không tốt về công ty trên mạng, kể cả khi họ còn làm việc cho công ty hay không. Nắm các chính sách truyền thông điện tử của công ty và truyền đạt đến tất cả các nhân viên.

Nguồn: Profiles International.

quản lý nhân viên cá biệt

 

Topics: phân loại tính cách, Quản Trị Nhân Sự, Quản Lý Nhóm




    guest blogger VI (2)

    Bài viết mới nhất

    Danh mục bài viết

    see all

    Kết nối với Profiles