employee assessment solutions blog

describe the image

BLOG

Hoạch định kế nhiệm. Phần 3: Quy trình

Posted by Vy Huynh on Jul 28, 2014 10:50:00 AM

200succession 200x0Công tác hoạch địch kế nhiệm sẽ giúp các doanh nghiệp đảm bảo mọi hoạt động quan trọng của tổ chức luôn được duy trì phát triển và được kế thừa bởi một đội ngũ nhân viên có chất lượng.

Đây là một quy trình đóng vai trò cốt lõi trong doanh nghiệp và thường được thực hiện bởi bộ phận nhân sự (phòng tổ chức), nhưng để quy trình đó đạt được thành công như mong đợi thì các lãnh đạo doanh nghiệp nên chủ động tham gia vào công tác lên kế hoạch và làm chủ việc thực hiện.


Quy trình hoạch định kế nhiệm

Để hoạch định kế nhiệm một cách hiệu quả, các chuyên gia trong lĩnh vực này đã vạch ra 6 bước như sau:

  • Thiết lập hướng đi của doanh nghiệp hay vị thế mà doanh nghiệp muốn đạt được

  • Tìm hiểu hướng phát triển của thị trường lao động

  • Xác định nhu cầu về nhân tài của doanh nghiệp trong tương lai

  • Đánh giá những tài năng mà doanh nghiệp hiện đang có

  • Tìm ra các “lỗ hổng” về nhân tài và tìm chiến lược để lấp những lỗ hổng đó

  • Thực hiện chiến lược 

    5%20Tips%20for%20Sustainable%20Succession%20Planning1. Nắm rõ chiến lược của doanh nghiệp. Bước đầu tiên trong quy trình hoạch định chiến lược là phải nắm rõ chiến lược hoạt động của doanh nghiệp. Suy cho cùng, nhiệm vụ của lực lượng lao động là thực hiện chiến lược và đạt được những thành tựu mà doanh nghiệp mong muốn.

      Những thay đổi mang tính chiến lược sẽ thất bại khi mà người trực tiếp thực hiện sự thay đổi không biết được mình nên làm gì khác đi để hỗ trợ cho chiến lược mới. Những vấp ngã như thế sẽ tạo ra sự hoang mang, bất đồng và căng thẳng; khi đó kể cả những người giỏi nhất cũng có thể thất bại. Hãy chắc chắn rằng bạn đã suy nghĩ kỹ càng về từng chi tiết trong chiến lược, và rằng bạn có đầy đủ dữ liệu thực tế và sự hỗ trợ để ra một quyết định đúng.

      Bạn cũng cần hiểu rõ giới hạn của doanh nghiệp: doanh nghiệp có thể đi được bao xa và với tốc độ như thế nào? Để kiến tạo và xây dựng hạ tầng kỹ thuật, cơ sở vật chất sản xuất, và khả năng phân phối cần bỏ rất nhiều thời gian, tiền bạc cũng như sức lực và tâm trí. Tương tự như vậy, công sức và tài nguyên cần bỏ ra cho việc tuyển dụng, phát triển và đào tạo tài năng không hề nhỏ. Điều này càng đúng hơn nữa khi lực lượng lao động của bạn cần có những kỹ năng hay năng lực đặc biệt, hay khi lĩnh vực của bạn đang ở tình trạnh thiếu hụt nhân tài hoặc có tính cạnh tranh cao.

      Điểm mấu chốt là bạn cần hiểu được các chiến lược của doanh nghiệp mình cũng như ảnh hưởng của các chiến lược đó trước khi bắt tay vào xây dựng một kế hoạch về lực lượng lao động thực sự có ý nghĩa và hiệu quả.

        2. Tìm hiểu thị trường lao động. Hiểu biết về thị trường lao động đối với những vị trí cần thiết cho việc thực hiện chiến lược sẽ giúp bạn xác định thời gian cần có để tìm người phù hợp cho một vị trí, mức lương mà bạn nên trả, cũng như những khó khăn tiềm ẩn trong việc tìm người.

          Những yếu tố thông thường khác cần cân nhắc đến bao gồm những dự đoán kinh tế vĩ mô, xu hướng nhân khẩu học, những thay đổi trong luật lệ, và những xu hướng di chuyển tài năng trong nền công nghiệp. 

            3. Xác định nhu cầu về nhân tài trong tương lai. Một khi bạn đã đưa được chiến lược của doanh nghiệp vào những yêu cầu về điều hành, bạn cần phải kiến tạo việc tổ chức và những công việc cần thiết để thực hiện chiến lược. Khi so sánh chúng với tổ chức và những công việc hiện tại trong doanh nghiệp, bạn có thể nhận ra được những công việc bạn sẽ cần tạo ra, những công việc bạn cần xóa bỏ, và thời gian tối ưu để thực hiện những thay đổi đó.

              Những vai trò quan trọng là những công việc mà sứ mệnh của nó có đóng góp lớn đến chiến lược tương lai của doanh nghiệp. Ví dụ, nếu một bệnh viện muốn có thêm khoa tim, họ cần các bác sĩ chuyên về tim mạch cũng như những y tá có năng lực để khoa tim đó có thể hoạt động.

              Nếu bạn không có một kế hoạch chắc chắn cho việc tìm những người có đủ năng lực thực hiện những vai trò đó, chiến lược của bạn sẽ mãi nằm trên giấy, không thể nào trở thành hiện thực. Phân khúc nhân viên quan trọng có thể bao gồm những công nhân có kinh nghiệm lâu năm, người dân tộc thiểu số, nhân lực ở một độ tuổi nhất định, người địa phương, v.v. . Mỗi nhóm có vai trò chiến lược quan trọng đối với một số doanh nghiệp nhất định vì doanh nghiệp cần thực hiện đầy đủ những yêu cầu những yêu cầu hợp đồng với chính phủ, hoặc muốn đáp ứng nhu cầu của những nhóm khách hàng chính. Ví dụ, nếu một công ty bán lẻ muốn tiếp cận thị trường mới, họ cần những người nắm rõ thị trường, cụ thể lực lượng bán hàng là người địa phương. 

                squarepeginroundhole4. Đánh giá những tài năng hiện có. Một khi bạn đã xác định được những nhu cầu trong tương lai, số lượng thay đổi cần có, và thời gian tối ưu để thực hiện những thay đổi đó, hãy kiểm tra lại nguồn nhân lực hiện tại của bạn. Điều này sẽ giúp bạn tìm ra phương pháp để chuyển họ vào vai trò mới. Nó cũng sẽ giúp bạn có cái nhìn sâu hơn vào những con người không phù hợp với cách tổ chức mới và giúp họ lập “kế hoạch thoát hiểm”.


                  5. Tìm ra các “lỗ hổng” về nhân tài và tìm chiến lược để lấp những lỗ hổng đó
                  .
                  Sau khi bạn đã đánh giá được những tài năng hiện có của bạn và hiểu được những công việc cần thiết cho việc thực hiện những chiến lược mới, bạn có thể biết được doanh nghiệp còn thiếu những nhân tài nào, xác định được khung thời gian để tìm kiếm nhân tài còn thiếu, cũng như nghĩ ra những chiến thuật cụ thể để làm điều này.

                    6. Thực hiện chiến lược. Bước cuối cùng là  “chạy thử” các viễn cảnh nhằm biết được sự hiện diện của những vị trí quan trọng hoặc những phân khúc quan trọng có thể ảnh hưởng đến phần còn lại của kế hoạch như thế nào. Sau đó, xác định xem kế hoạch về lực lượng lao động sẽ bị ảnh hưởng ra sao.Canh đúng thời điểm rất quan trọng, đó chính là lý do mà ban đầu chúng ta phải tìm hiểu về thị trường lao động.

                      Hoạch định kế nhiệm giống như vẽ nên một chiếc cầu hơn là tạo ra một kiệt tác

                      Hoạch định kế nhiệm là một quy trình, chứ không phải là việc chỉ xảy ra một lần. Giống như những quy trình khác trong doanh nghiệp, việc lên kế hoạch xây dựng lực lượng lao động chiến lược đòi hỏi tư duy cải tiến liên tục. Bằng cách tiêu chuẩn hóa cách tiếp cận của chúng ta về  một vấn đề kinh doanh rất quan trọng và đầy thử thách, chúng ta sẽ giảm được những thiếu sót và hiểu hơn về những  nhân tố đưa đến thành công. Qua đó chi phí sẽ được giảm thiểu và hiệu quả được nâng cao. 

                      Cuối cùng, hãy ghi nhớ ba bài học chính có thể giúp bạn thành công trong nỗ lực hoạch định chiến lược:

                      • Kêu gọi sự tham gia của những người ở vị trí điều hành cấp cao – đừng cố gắng uống hết một cốc nước lớn chỉ trong một ngụm nước mà hãy đi từ từ từng bước và thiết lập cũng như theo dõi những chỉ tiêu đánh giá tiến độ.

                      • Kiểm tra những gì bạn mong đợi, bắt đầu với một vài chỉ tiêu đánh giá chính.

                      • Bắt đầu một cách đơn giản và không đi chệch khỏi phương hướng đã vạch ra. Quy tắc này sẽ giúp bạn biết được những quyết định nào là có lợi nhất cho doanh nghiệp.

                      Hết phần 3

                      Đón đọc Hoạch định kế nhiệm. Phần 4: Những lưu ý để thành công

                      Xem lại:

                      Phần 1: Trắc nghiệm nhỏ >>>

                      Phần 2: Tầm quan trọng >>>

                      Click me

                      Topics: Tuyển Dụng Hiệu Quả, Giữ Chân Nhân Tài, nhân sự, kế hoach kế nhiệm, hoạch định kế nhiệm




                        guest blogger VI (2)

                        Bài viết mới nhất

                        Danh mục bài viết

                        see all

                        Kết nối với Profiles