employee assessment solutions blog

describe the image

BLOG

Khuyết điểm của các bài đánh giá DISC

Posted by Anh Mai on Mar 2, 2012 12:19:00 AM

Quá phổ biến và quá quen thuộc
Là một hình thức đánh giá đơn giản và dễ sử dụng, DISC được rất nhiều doanh nghiệp sử dụng trong công tác tuyển dụng. Cũng chính vì thế, có nhiều ứng viên đã thực hiện nhiều lần bài đánh giá DISC. Và cũng như với bất kì bài đánh giá nào khác, khi đã làm qua nhiều lần, ứng viên có thể dễ dàng xác định được nên trả lời các câu hỏi như thế nào để thể hiện bản thân là ứng viên hoàn hảo cho công việc mặc dù những câu trả lời đó hoàn toàn không giống với tính cách thật của họ.

Khi đã làm qua nhiều lần, ứng viên có thể dễ dàng xác định được nên trả lời các câu hỏi như thế nào để thể hiện bản thân là ứng viên hoàn hảo cho công việc

Phương pháp lựa chọn “Giống nhất – Khác nhất”
Các bài đánh giá dạng DISC thường có từ 24 đến 28 câu, mỗi câu hỏi bao gồm 4 tính từ và người làm bài được yêu cầu chọn một tính từ mà họ thấy mô tả đúng nhất bản thân họ và một tính từ mà theo họ là ít giống bản thân họ nhất. Với việc chỉ chọn ra 2 trong tổng số 4 tính từ mỗi câu, bài đánh giá đã bỏ qua một nửa lượng thông tin về tính cách và đặc điểm hành vi của ứng viên. Điều này sẽ ảnh hưởng đến tính hợp lệ cũng như tính tin cậy của bài đánh giá. Kết quả đánh giá cũng vì thế mà khó phản ánh được một cách toàn diện con người của ứng viên. Hiện nay, trên thị trường đã có những bài đánh giá DISC  yêu cầu người làm bài xếp hạng cả bốn tính từ, ví dụ như bằng cách đánh số theo thang điểm từ 1 đến 4. Trong đó, 1 là tính từ “giống nhất” và 4 là tính từ “khác nhất”. Khi đã có được nhận xét của người làm bài về tất cả các tính từ đưa ra trong bài đánh giá, báo cáo sẽ hình thành được một bức tranh toàn diện hơn về ứng viên.

Sự phụ thuộc lẫn nhau của 4 nhóm D-I-S-C
Như đã nói ở trên, các bài đánh giá DISC yêu cầu ứng viên trả lời các câu hỏi bằng cách đánh giá xem các tính từ được đưa ra có mô tả đúng về bản thân họ hay không. Vì thế, đa số các bài DISC chỉ có thể so sánh 4 yếu tố D, I, S, C trong bản thân của một ứng viên và cho biết xu hướng tính cách của người đó thiên về hướng nào. Nó không thể đưa ra được so sánh tương quan giữa ứng viên đó với những ứng viên khác cùng làm bài DISC.

Ví dụ, một người có điểm D (Dominance – Xông xáo) cao nghĩa là người đó có xu hướng thể hiện sự mạnh mẽ, năng động nhiều hơn là nhiệt tình (I), điềm đạm (S) hay chuẩn mực (C). Nhưng điểm số này không bảo đảm rằng người đó sẽ xông xáo hơn nhiều so với những người khác.

Trong quy trình tuyển chọn nhân viên, nhà tuyển dụng thường phải so sánh giữa nhiều ứng viên khác nhau để chọn ra ứng viên phù hợp nhất. Nếu sử dụng một bài đánh giá DISC thông thường (chỉ cung cấp điểm số của 4 yếu tố D-I-S-C) trong tuyển dụng, doanh nghiệp sẽ không thể làm được điều này. Vì thế, doanh nghiệp nên tìm kiếm những sản phẩm đánh giá DISC nào có thể khắc phục được khuyết điểm này.

Nguồn: Tổng hợp từ Sales Team Focus và Profiles International

Profiles Performance Indicator™ là bài đánh giá hiệu quả làm việc của nhân viên dựa trên  lý thuyết DISC – phân loại tính cách. Các báo cáo từ Profiles Performance Indicator được sử dụng để quản lý hiệu quả làm việc của nhân viên và giúp công ty nâng cao năng suất và giá trị công việc của họ.

Click me   

 


Read More

Topics: Phần Mềm Đánh Giá Nhân Viên, DISC

Đánh giá DISC: những lợi ích mang lại cho doanh nghiệp

Posted by Anh Mai on Mar 1, 2012 12:11:00 AM

Không chỉ đơn thuần là một bài đánh giá tính cách, những thông tin mà các đánh giá nhân sự dạng DISC cung cấp cho các doanh nghiệp sẽ có giá trị rất lớn nếu được áp dụng một cách hiệu quả vào các quy trình tuyển dụng, quản lý hay đào tạo. Dưới đây là những lợi ích mà đánh giá DISC có thể mang lại cho các doanh nghiệp:

Đánh giá nhân sự dạng DISC cung cấp cho các doanh nghiệp sẽ có giá trị rất lớn nếu được áp dụng một cách hiệu quả vào các quy trình tuyển dụng, quản lý hay đào tạo

  1. Xác định rõ ràng phong cách học tập cũng như làm việc của một cá nhân. Khi có được những thông tin này, người quản lý có thể biết được cách thức phát triển và bồi dưỡng phù hợp đối với từng nhân viên cũng như cách quản lý sao cho các nhân viên đạt được hiệu quả làm việc cao nhất.

  2. Tránh việc thường xuyên xếp hai người cùng thuộc nhóm D (Dominant – Xông xáo) vào chung một nhóm hay một dự án vì cả hai đều muốn nắm giữ vị trí lãnh đạo.

  3. Giao cho nhân viên những vai trò phù hợp với tính cách của họ. Nếu nhân viên được giao những nhiệm vụ yêu cầu họ phải thể hiện những tính cách mâu thuẫn với con người thực, họ có thể cảm thấy căng thẳng và bất mãn với công việc.

  4. Hình thành một tập hợp những người có tính cách khác nhau vào một nhóm (nếu có thể).

  5. Xác định được mỗi nhân viên thuộc về nhóm tính cách nào để có thể giao cho họ những công việc có thể tận dụng tối đa thế mạnh của họ.

  6. Khi tuyển dụng nhân viên mới, bên cạnh các điều kiện về kỹ năng và kinh nghiệm, đánh giá DISC có thể xác định xem với tính cách và xu hướng hành vi của bản thân, ứng viên có dễ dàng hợp tác với đồng nghiệp hay không (trong trường hợp các nhân viên hiện tại đều đã thực hiện đánh giá DISC).

  7. Việc xác định tính cách và xu hướng hành vi của một người thường chỉ có thể được thực hiện sau một quá trình tương tác thường xuyên trong nhiều tình huống khác nhau. Vì thế, đánh giá DISC có thể cung cấp cho người tuyển dụng những thông tin đầy đủ hơn mà một buổi phỏng vấn không thể mang lại. Khi được phỏng vấn, ứng viên có thể đánh bóng bản thân mà không phải bộc lộ tính cách hay xu hướng hành vi của chính mình vì người phỏng vấn thường chỉ tập trung vào những yếu tố khác như kinh nghiệm làm việc và cách thể hiện bản thân của ứng viên. Có những ứng viên thể hiện bản thân không tốt nhưng trên thực tế lại có những đặc điểm hành vi giúp họ hợp tác tốt với những đồng nghiệp tương lai. Đánh giá DISC có thể giúp bạn xác định điều này.

Nguồn: sưu tầm và lược dich từ http://www.evancarmichael.com/

Profiles International – thương hiệu toàn cầu về công cụ và giải pháp đánh giá nhân sự – vừa công bố dự án “Những công ty Việt Nam hoạt động hiệu quả năm 2011” -  dự án thường niên nhằm tôn vinh những công ty có năng suất hoạt động cao nhất trong năm. Dự án năm 2011 bao gồm 676 công ty thuộc 22 ngành công nghiệp so với với 551 công ty thuộc 21 ngành công nghiệp trong năm 2010.  Phạm vi nghiên cứu bao gồm các công ty giao dịch công khai trên thị trường chứng khoán, trong đó năng suất lao động được xác định dựa trên doanh thu kiếm được trên mỗi nhân viên toàn thời gian. Tìm hiểu thêm và tải báo cáo tại: http://vietnamsmostproductive.com 

Click me

Read More

Topics: Phần Mềm Đánh Giá Nhân Viên, DISC

Làm thế nào để có kết quả DISC tốt?

Posted by Anh Mai on Jan 12, 2012 12:11:00 AM

Đây là cụm từ khóa mà khá nhiều người tìm kiếm trên Google hàng tuần. Có thể họ đang tìm việc và người tuyển dụng sử dụng công cụ đánh giá DISC trong quá trình tuyển chọn. Hoặc có thể họ đang đi làm và công ty muốn đánh giá nhân viên để hỗ trợ công tác tuyển dụng, đánh giá nhóm, v.v. Dù mục đích của đánh giá là gì, những người được đánh giá ai cũng muốn gây ấn tượng tốt với người tuyển dụng, cấp trên hoặc công ty.

Read More

Topics: Phần Mềm Đánh Giá Nhân Viên, DISC

Sơ lược về lý thuyết DISC

Posted by Anh Mai on Jan 3, 2012 12:05:00 AM

Lý thuyết DISC đã bắt đầu được phát triển từ năm 1928, khi tiến sĩ William Moulton Marston mô tả về lý thuyết này trong cuốn “Emotions of Normal People” (tạm dịch: Cảm xúc người thường). Các cách phân loại tính cách theo DISC mà các đánh giá hiện nay áp dụng đều xuất phát từ nghiên cứu của tiến sĩ Marston.

Read More

Topics: Phần Mềm Đánh Giá Nhân Viên, DISC

Đánh giá & phân tích những yếu tố cân bằng nhóm

Posted by Anh Mai on Sep 10, 2011 8:59:00 AM

Đây là một bài đánh giá phân loại tính cách dựa trên lý thuyết DISC và cho biết những khía cạnh nào trong tính cách của một cá nhân có thể ảnh hưởng đến sự hòa hợp giữa họ với người quản lý và các thành viên trong nhóm đồng thời cho biết những tính cách trong công việc nào của cá nhân đó có thể ảnh hưởng đến quá trình làm việc với người quản lý và đồng nghiệp cũng như đến khả năng  thực hiện công việc.

DISC là một mô hình đánh giá hành vi dựa trên kết quả nghiên cứu của tiến sỹ William Moulton Marston (1893 – 1947) để đo lường hành vi của một cá nhân trong môi trường của họ hoặc trong từng tình huống cụ thể (còn gọi là môi trường). Do đó, nó tập trung vào phong cách và xu hướng hành vi. Bài đánh giá phân loại bốn khía cạnh của hành vi bằng cách kiểm tra xu hướng của một cá nhân trong việc liên tưởng từ ngữ. DISC là viết tắt của:

Read More

Topics: Phần Mềm Đánh Giá Nhân Viên, DISC




    guest blogger VI (2)

    Bài viết mới nhất

    Danh mục bài viết

    see all

    Kết nối với Profiles